Penjelasan sederhana adalah buat klarifikasi hubungan antara desain jabatan, struktur organisasi, dan proses. Ketika jabatan memiliki wewenang tindak lanjut, dan tingkat pengambilan keputusan yang jelas dan spesifik, maka orang akan mempunyai inisiatif, tindakan yang sesuai, dan berimprovisasi atau inovasi bila memang dibutuhkan karena dia, dan mereka yang lainnya di organisasi tersebut, mengerti cakupan peran dan hubungannya dalam mencapai tujuan. Bila tanggung-jawab, wewenang telah ditransfer ke seluruh tingkat jabatan yang ada, dan terdapat keseimbangan diantara jabatan tersebut dengan setiap fungsi dalam organisasi, maka organisasi akan menjadi sukses. Permasalahan kerap kali muncul ketika dalam membuat organisasi hanya memfokuskan pada jabatan dan fungsi, terpisah dari tanggung-jawab dan peran atau roles & accountability apa yang dapat diberikan kepadanya. Pada sebuah film (industry), naskah / script (strategy) terbagi dan disusun dalam beberapa skenario (department). Setiap skenario tadi terdapat individu (employee) yang akan bertanggung-jawab memerankan berbagai macam hal dengan kondisi yang berbeda-beda dalam setiap situasi (process & procedure). Tujuannya adalah menjalani kegiatan yang sesuai agar cerita (goals) tersebut dapat sampai kepada penonton (customer) dengan sangat memuaskan (KPI = Key Performance Indicator). Tidak mungkin seorang aktor pemeran utama (line manager) melaksanakan seluruhnya agar semua pesan yang diharapkan dapat dicapai. Maka untuk itu, agar tercapai tujuan tersebut seorang sutradara (director) harus mendelegasikan tugas kedalam beberapa kelompok (structure), seperti pembantu peran utama, peran pendukung, dan figuran. Memang tidak menutup kemungkinan bahwa seorang figuran dapat berperan sebagai wakil peran pembantu, bahkan mungkin menjadi peran utama. Namun yang perlu kita cermati dalam ilustrasi ini bahwa keberhasilan organisasi akan terlihat efektif, bila setiap individu mengetahui peran dan tanggung-jawabnya di lingkup jabatannya, kemudian dapat secara optimal melakukan tindaklanjut sesuai tuntutan kinerjanya. Seorang karib saya, melalui e-mail meneruskan uraian yang menarik dari Peter Hall, Managing Director "The Wadenhoe Centre" dengan judul "Indentifying and developing high potential leaders". Didalam uraian itu sangatlah penting, bahkan sangat krusial, bahwa pimpinan level ataslah yang punya "gawe" untuk mempersiapkan pemimpin-pemimpin perusahaan, untuk masa depan perusahaan itu. Kita tentu saja dapat menunggu inisiatif dari atas. Tetapi kemudian saya terpikir mengapa tidak dari calon-calon pemimpin itu sendirilah yang mempersiapkan diri, mengidentifikasi dan mengusahakan pengembangan dirinya, agar lebih mudah bagi pimpinan puncak untuk mengetahui dan mengembangkan lebih lanjut potensi calon pemimpin itu. Dalam usaha tersebut diatas saya pribadi mencoba untuk menguraikan pernyataan diatas sehingga alat tersebut (tools) dapat sebagai identifikasi awal / criteria pemimpin di masa yang akan datang yaitu sebagai berikut :
7 years ago